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第200章 寂寞城通告:经理的嘴巴

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任何经理都需要一个嘴巴,不是说自己的嘴巴,而是一个特定的人,这个人有一定智慧,但也不能太聪明,有一定的野心,但又不能觊觎领导的位子,有贪念,但又不违规。

所以这种人是很难找的,而且他还必须懂一些管理理念,但又不能超过自己的领导。

爱出风头,但又不能压过领导的锋芒。

需要随时喂养,但又不能保持吃饱的状态,就是说他忠心但又有自知之明,没有违法乱纪的野心。

也就是我们眼中的哈趴狗,听主人的,会咬人,但又攻击力不强。

有些这种组合,一层层的结构就建立了起来。

形成一个个的小圈子。

但还有个大圈子,就是也想当哈巴狗的人,他们通过激烈的竞争和淘汰,优中选优,当然我说的优是控制在领导掌控范围之内的,否则领导的位子也不是天上掉的馅饼,地上长得野草,也是利益交换换来的。

一旦卷不动了,要么降维打击,要么培养个忠心的手下,许以重利,代替自己管理。

管理的核心就是照章办事,一旦违规,当然我这里的违规不一定是造成损失,有时也指创新或者简化流程。

由于人的认知不同,所以理解不了的东西基本都是否定。

也就出现创新的短板,这个天花板就是经理的认知。

所以现在倾向于找211或985的人当经理。

基本就是想把天花板拉高。

但守规矩的创新和破坏性创新不是一个概念。

破坏性创新前面章节讲过,就是重大革新,颠覆式创新。

这个需要土壤,也就是容错率。在一定官僚体制下是致命的。

所以颠覆式创新一般来自小公司。这个需要勇气。

大公司一般求稳,就是小革新,一般大的都是依托院校或咨询公司代为完成,基本也是九死一生。

我们讲了小圈层,大圈层,还有一个是外围。

这个外围的人基本就是大圈层压制的对象,也就是普通职员。

小圈层是核心,也是经理的发声器和规则制定者。

大圈层是规则的维护者和秩序的管理者,也是小圈层的激烈竞争者。

在外面就是被管理对象。

所以小圈层的大小决定经理管理方式。

小了好管理,但智力堪忧,好处是稳定。

大了不好管理,优点是智慧多,但也有被取而代之的风险。

主要是小圈层人少,一点利益都可以吃饱。

小圈层人太多就会有吃不饱的问题,也有取而代之的风险。

大圈层是小圈层的主要竞争对手,也是管理外围人员的机构。所以不管小圈层人有多少,大圈层人更多,但也不能超过外围被管理人员。

结构建立好了,就可以一级级传达指令,也就是说嘴巴的声音就可以传达到任何地方。

职场的结构基本就是这样。

有时候经理并不需要很厉害,只要核心团队,也就是小圈层靠谱就可以。

你所要做的就是选择小圈层里的意见,然后被说服就可以了。

这也就是经理比小职员厉害的原因,哈哈

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